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Woran Sie innerliche Kündigung erkennen und was Sie dagegen tun können

Es betrifft fast alle Branchen, nicht nur die Mode: Mitarbeiter kündigen, scheinbar aus heiterem Himmel. Doch meist gibt es schon lange vorher Warn-Signale. Wer auf diese achtet, kann unter Umständen gute Mitarbeiter noch umstimmen und zum Bleiben bewegen.

Eine überraschende Kündigung akzeptiert kaum ein Arbeitgeber gern – vor allem nicht, wenn sie von einem guten Mitarbeiter kommt. Denn das heizt nicht nur Unruhe und Gerüchteküche im Betrieb an. Man steht auch plötzlich vor der Notwendigkeit, schnell für qualifizierten Ersatz sorgen zu müssen. Neue Mitarbeiter wollen gefunden, angelernt, ins Team integriert werden …

Kündigungen vermeiden zählt deshalb zu einer der wichtigsten Führungsaufgaben. Wie immer ist Information die Grundlage guter Führung. Werfen wir also einen Blick auf einige Signale, die Ihnen frühzeitig verraten, wenn etwas im Mitarbeiterverhalten nicht ganz rund läuft.

Sinkende Zufriedenheit kündigt sich an

Innere Kündigung ist ein erstaunlich häufiges Verhalten. Statistiken besagen, dass sich fast jeder Fünfte bereits mental von seinem Arbeitsplatz verabschiedet hat und nur noch „körperlich“ dort anwesend ist. Fragt sich, wie lange noch.

Die Entscheidung, zu kündigen, beginnt still und leise und entwickelt sich meist über einen längeren Zeitraum. Parallel dazu sinkt die Zufriedenheit mit der Situation, jeden Tag wieder ins Unternehmen kommen zu müssen. Nur wenigen gelingt es, dies zu kaschieren, manche tragen auch ganz bewusst ihre Unzufriedenheit nach draußen.

Innere Kündigung kann ansteckend wirken

Gefährlich an der inneren Kündigung ist, dass sie ansteckend sein kann. Denn je nachdem, welches Standing die Person im Unternehmen hat, kann sie mit ihren angedeuteten Überlegungen auch andere auf Wechselgedanken bringen.

Besonders problematisch: Manche Arbeitnehmer gehen zwar in die innere Kündigung, kündigen dann aber letztlich nie, sondern verharren über viele Jahre im Zustand der Unzufriedenheit. So kann letztlich ihre negative Haltung über lange Zeit ins Team abstrahlen und das Arbeitsklima beeinträchtigen.

Sinkende Motivation rechtzeitig erkennen

Doch woran erkennen Sie nun die Wechselwilligen, bevor Sie die Kündigung auf dem Tisch liegen haben?

Ein klares Signal dafür ist, dass eine Person sich nach und nach aus der Gemeinschaft zurückzieht. Das passiert zum einen auf der informellen Ebene. So können beispielsweise Gespräche in der Kaffeeküche oder gemeinsame Aktivitäten nach Feierabend reduziert werden. Oder es wird nicht mehr an Weihnachtsfeiern oder Sommerfesten teilgenommen.

Aber auch in der gemeinsamen Arbeit lässt sich bemerken, wenn eine Person sich immer weiter ausklinkt. In Teamsitzungen nimmt die Mitarbeit ab, das Engagement in der Tagesarbeit lässt insgesamt nach. Aus einer motivierten Arbeitseinstellung wird „Dienst nach Vorschrift“. Produktivität und Qualität der Tätigkeit sinken.

Signale nicht übersehen

Noch kritischer wird es, wenn sich Ausfälle häufen. Erst beginnt es vielleicht mit ein paar Minuten Verspätung morgens oder nach der Mittagspause, dann kommen auch Krankheitstage dazu, häufiger als gewohnt. 

Auch wenn immer mal wieder einzelne Urlaubstage genommen werden, ist das ein Alarmzeichen. Es ist möglich, dass diese für Vorstellungsgespräche bei anderen Unternehmen genutzt werden. Auch die Frage nach einem Zwischenzeugnis ist verdächtig.

Verdacht auf Innere Kündigung – was können Sie jetzt noch tun?

Wenn Sie den Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter innerlich gekündigt haben könnte, sollten Sie nicht vorschnell reagieren. Beobachten Sie zunächst die Situation einige Tage. Vielleicht entstand Ihr Eindruck ja nur auf Grund einer schlechten Tagesform und hat keine weitere Bedeutung. 

Wenn sich aber der Verdacht erhärtet und Sie den Mitarbeiter gern halten möchten, sollten Sie ein Gespräch mit ihm führen. Sprechen Sie unter vier Augen mit einem ausreichenden Zeitfenster den Mitarbeiter auf Ihre Eindrücke an und warten Sie ab, wie er sich dazu äußert. Kritisieren Sie nicht, machen Sie sich aber darauf gefasst, dass auch Kritik an Ihrer Person bzw. Ihrem Führungsstil kommen kann. Denn Unzufriedenheit mit der Führung ist einer der häufigsten Kündigungsgründe.

Konkrete Vorschläge zum Halten entwickeln

Wenn sich herausstellt, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich auf dem Absprung ist, fragen Sie ihn, was sich im Unternehmen ändern müsste, um ihn zu halten. Reden Sie offen darüber, welche Vorstellungen unrealistisch sind und worüber man sprechen kann. 

Danach müssen beide beurteilen, ob man hier zu einem Konsens kommen kann. Oft sind nach einer Aussprache viele Möglichkeiten denkbar. Vielleicht lässt sich der Entscheidungsspielraum eines Mitarbeiters erweitern, vielleicht ist der Wechsel in eine andere Abteilung oder ein Team mit anderen Mitarbeitern attraktiv, vielleicht ist ein Karriereschritt möglich.

Ideal ist es, an diesem Punkt dann ein Folgegespräch anzusetzen, so dass beide Seiten ein wenig Bedenkzeit haben. Beim Folgegespräch lassen sich dann Details weiter festzurren oder aber man stellt fest, dass der Veränderungswunsch zu groß ist.

Eine Kündigung ist immer auch eine Form des Feedbacks

Selbst wenn Sie einen Mitarbeiter nicht halten können: Oft gibt solch ein Gespräch wertvolles Feedback zu Ihrem eigenen Führungsstil. So erfahren Sie, an welchen Stellschrauben Sie drehen können, um künftig die Ursachen für Mitarbeiterfluktuation weiter zu reduzieren.

Eine ganz häufige Ursache für spätere Kündigungen sind übrigens falsche Erwartungen von Arbeitnehmern, mit denen diese eine neue Stelle antraten. Das zeigt, wie wichtig es, Wunschbilder bereits vor der Einstellung zu ermitteln und mit dem abzugleichen, was die offene Position realistisch bieten kann. Ein wichtiger Baustein eines verantwortungsvollen Recruitings.

Sie haben Fragen?

Gerne unterstütze ich Sie in Fragen der Prävention von innerer Kündigung, bei der Teamentwicklung und beim Recruiting neuer Mitarbeiter, die ideal ins Team passen. Rufen Sie mich an – +49 (0) 221 | 16 12 33 – 5 – oder schicken Sie eine E-Mail an contact@amiridis-consulting.com. Die Erstberatung ist kostenlos

Alexandra Amiridis
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