Haben Sie sich schon mal über getroffene Personalentscheidungen gewundert? Oder über die Praxis Ihres Chefs, wenn es um Beförderungen geht?
Fanden sie es schon mal seltsam, welche Entscheidungen in ihrem oder in anderen Betrieben getroffen wurden? Sie wurden nicht in die nähere Auswahl genommen? Obwohl sie über die weitaus bessere Qualifikation verfügen?
Sie haben sich geärgert und konnten es kaum glauben? Wie kommt es, dass nicht immer die leistungsstärksten und höchstmotivierten Mitarbeiter die besten Stellen besetzen?
Haben Sie sich diese Fragen schon mal in ihrem Leben gestellt?
Dann -Haben Sie vielleicht schon mal vom Peter-Prinzip gehört?
Die zwei Wirtschaftswissenschaftler Laurence J. Peter und Raymond Hall beschrieben in ihrem, im Jahre 1969, erschienenen Buch „Das Peter-Prinzip“ folgendes Phänomen. Das Buch zählt zu den Klassikern der nordamerikanischen Managementliteratur und erschien erstmalig 1970 unter dem Titel „Das Peter-Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen“ auf dem deutschen Buchmarkt, im Rowohlt Verlag.
Was ist also dieses Peter-Prinzip?
Die These ist folgende:
Die Situation im hierarchischen Betrieb stellt sich wie folgt dar: Jedes Mitglied einer ausreichend komplexen Hierarchie wird so lange befördert, wie es auf seiner bisherigen Position erfolgreich ist. Die Beförderungen kommen zu einem Ende, wenn die Anforderungen der neuen Position die Fähigkeiten übersteigen. Umgekehrt bleiben Mitglieder, deren Fähigkeiten für eine höhere Position geeignet wären, schon in den unteren Stufen hängen, in denen sie weniger erfolgreich sind: Dadurch erreicht ein Mitarbeiter so lange eine Beförderung bis eine Stelle erreicht wird, die andere Fähigkeiten verlangt, als sie der Beförderte nachweisen kann.
Dies hat damit zu tun, dass in der neuen Stelle qualitativ neue Aufgaben neuen Anforderungen entsprechen. Die Beförderungen gehen also so lange weiter bis diese Stelle erreicht wird. Dann kommt sie zu einem Halt, und der Beförderte kann nunmehr die Anforderungen nicht mehr erfüllen.
Peter konstatiert: „Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.“
Im Klartext heißt das: Jeder in einer Hierarchie steigt so lange auf, bis er die Stufe erreicht hat, auf der er inkompetent ist.
Diese provokative, ironisierende These löst sicherlich Erstaunen, – und vielleicht auch Unbehagen aus. Zu oft gerät man in Situationen, in denen das Peter-Prinzip scheinbar Bestätigung findet. Was, wenn man sich da täuscht? Oder aus einem selbstauferlegten Ungerechtigkeitsgefühl agiert und resümiert?
Beides hat sicherlich seine Berechtigung und ist eine Überlegung wert.
Doch das Peter-Prinzip scheint ein gewisses Maß an Glaubwürdigkeit und Plausibilität bereit zu halten. In der globalisierten Wirtschaftswelt und einer nivellierten Gesellschaft, wie es sie heute gibt, streben die Meisten nunmehr nach Anerkennung, wirtschaftlichen Erfolg und der damit einhergehenden finanziellen Prosperität.
Nicht selten entscheidet sich der Kampf um Arbeitsplätze für Kandidat:innen, deren Befähigung und Qualifizierung weit hinter denen der abgeschlagenen Anwärter:innen bleibt. Und sicherlich spielen in einer hochkomplexen Wirtschaftsordnung auch viele Aspekte und Begründungen eine große Rolle, über die man trefflich streiten mag. Und nicht immer beeinflussen Abschlüsse die letzte Entscheidung eines Personalleiters, denn das hochkomplexe Agieren in der Wirtschaft ist mittlerweile in manchen Arbeitssegmenten und Positionen, eine psychologische und dispositionelle Angelegenheit geworden. Sicher. Aber manchmal bleiben die plausiblen Argumente auch aus. Dann kommt man mit den üblichen Erklärungsmustern und Vorstellungen nicht mehr weit. Man fragt sich dann, wie die falschen Entscheidungen zustande kommen konnten.
Und manchmal fragt man sich auch im Allgemeinen, also auch im alltäglichen Leben, wie persönliche Entscheidungen getroffen werden.
In diesem Artikel konzentrieren wir uns erstmal nur auf den wirtschaftlichen Aspekt dieses Phänomens.
Hier ist es manchmal ratsam, sich das Peter-Prinzip in Erinnerung zu rufen. Denn das Peter-Prinzip enthält einen wahren Kern, weil es zeigt, dass die bisherige Leistung eines Mitarbeiters keine Grundlage für die Prognose über die zukünftige Leistung in einer hierarchisch übergeordneten Stelle darstellt.
Auch die Frage, wie ich auf solche Fehlentscheidung reagieren kann, stellt sich manch einem. Und man überlegt, wie man mit Fehlurteilen, falschen Hoffnungen und Beobachtungen, die damit zu tun haben, umgehen soll. Wie beispielsweise darüber, warum der Filialleiter falsche Entscheidungen trifft, oder ein Manager die Firma ruinieren konnte oder auch, warum ein Verwaltungsbeamter falsche Auskünfte gibt…
Wer das Peter-Prinzip kennt, wundert sich nicht mehr darüber.